PRESTACION POR CESE DE ACTIVIDAD DE LOS AUTONOMOS

La Ley 35/2014 modifica el régimen jurídico del sistema de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos, a partir del 1 de enero de 2015, en materia de requisitos y formalidades que se exigen para tener derecho a la protección, y del cual destacamos las siguientes NOVEDADES:

Reduce el nivel de pérdidas que se exige al autónomo para incurrir en la situación legal de cese por motivos económicos, técnicos, productivos  u organizativos determinantes de la inviabilidad de proseguir la actividad, de entre el 20 y el 30 % de los ingresos obtenidos, para situarlo en el 10 %.

En caso de establecimiento abierto al público se exigirá el cierre del mismo durante la percepción del subsidio o bien su transmisión a terceros. No obstante, el autónomo titular del inmueble donde se ubica el establecimiento podrá realizar sobre el mismo los actos de disposición o disfrute que correspondan a su derecho, siempre que no supongan la continuidad del autónomo en la actividad económica o profesional finalizada.

La concurrencia de motivos económicos se considerará acreditada mediante la aportación, en los términos que reglamentariamente se establezcan, de la documentación contable que confeccione el trabajador autónomo, en la que se registre el nivel de pérdidas exigido, así como mediante las declaraciones del IVA, del IRPF y demás documentos preceptivos.

El trabajador autónomo podrá formular su solicitud aportando datos estimados de cierre, al objeto de agilizar la instrucción del procedimiento, e incorporará los definitivos con carácter previo al dictado de la resolución.

La situación legal de cese de la actividad de los consejeros o administradores de sociedades incluidos en el RETA, se producirá cuando cesen involuntariamente en este cargo, o en la prestación de servicios a la misma y la sociedad haya incurrido en pérdidas o bien haya disminuido su patrimonio neto por debajo de las dos terceras partes de la cifra del capital social.

Por otro lado, amplía su ámbito de aplicación a los autónomos que por las características de su actividad se asimilan a los trabajadores económicamente dependientes, pero que carecen de la calificación legal por ausencia de las formalidades establecidas al efecto.

Además, elimina la obligación de proteger las contingencias profesionales para acceder a la protección por cese de actividad, y mantiene el carácter voluntario de acceso al sistema de protección.

También establece una fórmula matemática que se aplicará para adaptar el tipo de cotización a las necesidades financieras del sistema, situándolo entre un mínimo del 2,2 % y un máximo del 4 %. Estas reglas serán de aplicación a efectos del cálculo del tipo de cotización correspondiente al ejercicio 2016.

DESPIDO DISCIPLINARIO

1) Tener en cuenta que el despido disciplinario como norma disciplinaria que impone el empleador al trabajador exige que este trabajador haya incumplido sus obligaciones de forma grave y culpable

2) Recordar que debe existir una correspondencia entre la infracción del trabajador e imponer como sanción el despido disciplinario. 

3) El incumplimiento del trabajador debe afectar, en términos genéricos, a sus obligaciones laborales y no a comportamientos que a tenido fuera del tiempo y lugar de trabajo 

4) Las causas del despido se encuentran enunciadas en el art. 54 E.T., pero son lo suficientemente genéricas como para incluir más comportamientos que los expresamente mencionados

5) El despido se formaliza mediante la carta de despido

6) La carta de despido debe entregarse al trabajador y en la misma debe constar el hecho que da lugar aldespido

7) Hay que tener buen cuidado de hacer constar de forma detallada los hechos que motivan el despido para no generar indefensión

8) No olvidar hacer constar la fecha a partir de la cual va a producir efectos el despido

9) Recordar que de ser un despido formalmente incorrecto ex. 55.2. E.T. se permite un nuevo despido en 20 días naturales. 

10) Si el trabajador es un representante de los trabajadores, como trámite formal del despido se exige un expediente contradictorio según. arts. 55 E.T., art. 68.A) E.T., y art. 10.3 LOLS

11) El expediente contradictorio exige que el empresario deberá ser oído el afectado y el resto de representantes de forma previa al despido

12) Cuando el despedido sea un afiliado a un sindicato y al empresario "así le constare" los delegados sindicales deberán ser oídos antes del despido del trabajador (art. 55.1. E.T. y art. 10.3 LOLS) 

13) Recordar que como el despido es una resolución del contrato es extrajudicial, produce efectos desde sin necesidad de que lo ratifique el juez

14) El trabajador solo puede o acatar la decisión empresarial o impugnarla ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles. 

15) El juez sólo puede calificar el despido como procedente, improcedente o nulo, 

16) Es nulo aquel despido que se produzca por alguna de las causas discriminatorias o vulnerando algún derecho fundamental o libertad publica. YT, también de producirse en alguna de las situaciones incluidas en el listado de situaciones que recoge el art. 55 E.T.

17) Tener en cuenta que la nulidad del despido supone la obligada readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional en su caso, ex. art. 180.1 LPL 

18) No ignorar que en caso de no readmisión o de readmisión irregular, los arts. 281 y ss. LPL regulan el procedimiento para garantizar la ejecución en sus propios términos de la sentencias firmes que declaren nulo el despido

19) El despido es procedente cuando se demuestra por el empresario el incumplimiento grave y culpable del trabajador y en el despido se han cumplido los requisitos formales 

20) La consecuencia de que el despido sea calificado de procedente es el de la extinción del contrato entre las partes, con la mera liquidación de haberes. Sin indemnización ni salarios de tramitación 

21) La improcedencia del despido se produce tanto cuando existe un incumplimiento de forma en la tramitación del despido como cuando no se acredita suficientemente el incumplimiento grave y culpable del trabajador como causa de despido disciplinario. 

22) Los efectos de la improcedencia son el de la opción entre la readmisión y la indemnización (de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades) que el empresario ex. arts. 56.1. y 56.2. E.T. realizará en el plazo de 5 días después de la sentencia. 

23) Tener en cuenta que si el trabajador es representante de los trabajadores o cuando no siéndolo así esté establecido en el convenio colectivo, la opción le corresponderá al trabajador. 

24) Recordar que cabe la posibilidad de que ex. art. 56 E.T. no se devenguen salarios de tramitación o que se devenguen limitadamente. 

25) Tener en cuenta que no se devengarán salarios de tramitación si reconociendo la improcedencia del despido, el empresario deposita en el juzgado la cuantía de la indemnización que le corresponde al trabajador en el plazo de 48 horas

26) Si el depósito de la indemnización anterior se realiza de forma previa al acto de conciliación (judicial o administrativa) sí se devengarán salarios de tramitación, pero de forma limitada, desde el día del despido al día del depósito.

27) Recordar la posibilidad de reclamar responsabilidad al Estado, que será el responsable de los salarios de tramitación que excedan de 60 días hábiles, cuando la sentencia que declare por primera vez la improcedencia del despido se dicte con posterioridad a ese término desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda (art. 57 E.T.) 

28) En el caso de no readmisión o readmisión irregular, tener en cuenta que el trabajador en el plazo de 20 días puede iniciar el denominado "expediente de no readmisión" 

29) el expediente de no readmisión en el caso del despido calificado de improcedente, comportará la extinción del contrato con el abono de los salarios de tramitación, de la indemnización y de una indemnización adicional de 15 días por año con el máximo de 12 mensualidades. 

30) En cualquier caso, recordar que existe la posibilidad de realizar un nuevo despido en el plazo de 7 días cuando es improcedente por motivos formales

31) Tener en cuenta que esta posibilidad de nuevo despido es independiente de la anteriormente mencionada en el sentido de proceder a la subsanación de los defectos formales en el plazo de 20 días. Aquí no se trata de subsanar sino de proceder a un nuevo despido, que deberá formalizarse en 7 días.

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¿DESPIDO DISCIPLINARIO POR COMPRAR ONLINE O CHATEAR EN EL TRABAJO? Sí, así lo avalan los tribunales

¿DESPIDO DISCIPLINARIO POR COMPRAR ONLINE O CHATEAR EN EL TRABAJO?
Sí, así lo avalan los tribunales

(publicado por CARTA DE PERSONAL)

¿Sabe qué hacen realmente sus trabajadores cuando están pegados a las pantallas de sus ordenadores y usted cree que están concentrados trabajando? Este domingo es el Día de internet y es un buen momento para reflexionar sobre ello. Hacer la compra por internet desde el ordenador del trabajo, consultar las páginas de cupones descuento, cruzar e-mails personales sobre los resultados del último partido de fútbol o sobre lo que han hecho el fin de semana, leer la prensa deportiva o las revistas del corazón, chatear o incluso ver películas o series… son sólo algunos de los muchos ejemplos reales de usos personales del e-mail o de internet durante la jornada laboral que han llegado a los tribunales. ¿Justifican estos comportamientos el despido disciplinario de un trabajador? Pues sí… o no, todo depende de la política que tenga su empresa sobre el uso de internet, del e-mail y, en general, de los medios informáticos puestos a disposición del empleado (como las tabletas, los ordenadores portátiles, el teléfono móvil…). El Tribunal Supremo ha sentenciado que el ordenador es un medio que se le da al empleado para trabajar, por lo que está justificado que el empresario controle su uso, pues de otra forma se estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el tiempo dedicado a actividades extralaborales (sent. del TS de 8.03.11, en unificación de doctrina). En la misma línea, el Tribunal Constitucional también ha avalado expresamente que la empresa pueda inspeccionar el ordenador de los empleados para verificar si existe una utilización fraudulenta, siempre y cuando no se produzca una vulneración del derecho a la intimidad (sent. del TC de 7.10.13). Ahora bien, para poder controlar el uso que los empleados hacen de internet, del e-mail o de otras herramientas informáticas, es necesario establecer previamente las reglas de uso e informar a los trabajadores de lo que se va controlar y de qué forma (sent. del TS de 8.03.11, en unificación de doctrina). CINCO (5) CASOS REALES QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO Son muchas las sentencias que avalan la procedencia del despido en caso de utilizar para fines personales internet o el e-mail (o cualquier otro medio informático puesto a disposición del empleado por parte de la empresa). Éstos son sólo algunos ejemplos recientes ilustrativos: 1. Compras por internet y consulta del e-mail personal Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por ocupar parte de su jornada laboral en conectarse por internet para acceder a servicios y contenidos ajenos a su actividad profesional, tales como servicios de correo electrónico personal y páginas web de compras o de moda (sent. del TSJ de Madrid de 26.01.15). 2. Páginas web prohibidas La empresa no está obligada a entregar una relación de páginas web a las que esté prohibido expresamente el acceso para poder despedir disciplinariamente a un empleado por utilizar internet con fines personales. “Esto es de imposible cumplimiento habida cuenta del elevado número de páginas web a las que se puede acceder en la actualidad”. Por ello, la empresa “cumple con advertir de que el acceso a internet a través de los ordenadores de la empresa no puede servir para usos o fines privados” (sent. del TSJ de Galicia de 16.04.15). 3. Prohibición verbal No existe ninguna norma legal o convencional que obligue a la empresa a comunicar de forma fehaciente o por escrito la prohibición de usar internet o el e-mail para fines personales, ni la obligación de que el trabajador firme acuse de recibo de dicha prohibición. La empresa puede hacer la prohibición de manera verbal y, en caso de discrepancia, si puede probar que ha comunicado su política de no utilización de los medios informáticos de la empresa para fines personales, el despido será procedente (en el caso de la sentencia, los compañeros del trabajador y un representante sindical corroboraron que la empresa había comunicado a todos los trabajadores la prohibición y el posible control de los medios informáticos) (sent. del TSJ de Extremadura de 13.01.15). 4. No comunicar que va a haber controles Hay tribunales que han sentenciado que si en la empresa existe la prohibición absoluta de utilizar para fines propios el ordenador, internet, el e-mail, el teléfono móvil…, entonces la empresa “no tiene obligación de informar a los trabajadores que va a ejercer controles para verificar si se cumple o no la prohibición”. Si el trabajador incumple, es “causa suficiente para justificar el despido disciplinario” (sent. del TSJ de Andalucía de 14.11.13). 5. Trabajadores “blindados” frente a un despido En el caso de que un trabajador esté en una situación protegida frente al despido, como sucede con el embarazo, su despido sólo puede ser declarado nulo o procedente (no cabe la improcedencia), tal y como dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores. En caso de despido disciplinario, si se demuestra que un trabajador (aunque se trate de una embarazada) ha utilizado para fines personales los medios informáticos y tecnológicos de la empresa (internet, e-mail, móvil corporativo…) y existe una política de prohibición expresa sobre el uso personal de dichos medios, el despido es procedente (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.14). Estos ejemplos, que muestran casos que se pueden dar en cualquier empresa, revelan que es crucial que su empresa cuente con una política específica sobre el uso de los medios informáticos puestos a disposición del empleado para evitar posibles abusos y poder despedir disciplinariamente. Cortesía ANPAT. Juan Gomez.

4 PUNTOS A TENER EN CUENTA CUANDO NOS ENCONTREMOS ANTE UNA RESOLUCIÓN SIN MOTIVAR.

A) La motivación es esencial para exteriorizar el fundamento jurídico de la decisión y para permitir su control, pero no es necesario que sea exhaustiva mientras permita esas dos finalidades ( STC 150/1988).

B) La utilización de formularios o modelos es correcta si con esa respuesta genérica se da adecuada respuesta al problema planteado, permitiendo conocer las razones de la decisión ( STC 72/1990).

C) Cabe la motivación por remisión al expediente y a informes (SSTC 174/87,146/ 90 ) precisando el Tribunal Supremo que “ En el derecho positivo español la motivación puede recogerse en el propio acto, o puede encontrarse en los informes o dictámenes previos cuando el acto administrativo se produzca de conformidad con los mismos que queden incorporados a la resolución (STS del 14 de Septiembre del 2012,rec. 1359/2011).

D) Requerir la motivación del acto administrativo discrecional es, también, garantía de la interdicción de la arbitrariedad del poder público y su control no es tarea ajena a la función jurisdiccional (art. 106.1 CE). En definitiva, la Administración ha de estar en todo momento en condiciones de explicar que no ha ejercido de forma arbitraria sus facultades discrecionales, de modo más riguroso si su actuación afecta a los derechos fundamentales, libertades públicas y valores constitucionales (STC 163/2002).

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JUBILACIÓN Y VEJEZ

“JEFE, ME JUBILO” LAS 7 CLAVES ESENCIALES QUE DEBERÁ TENER EN CUENTA (publicado por PractiLetter Laboral) Día 7 de mayo de 2015

Jubilarse y a la vez seguir trabajando, jubilación parcial, anticipada, prejubilación, contratación de jubilados… El panorama de la jubilación hoy en día es muy distinto al que estaban acostumbradas las empresas hasta hace poco. Éstas son las 7 claves esenciales que ahora deberá tener en cuenta su empresa ante la jubilación de un trabajador: Edad de jubilación: 67 años. Esa será la edad ordinaria de retiro cuando se llegue al final del calendario por el que se irá incrementando progresivamente la edad de jubilación. De momento, y para este año 2015, está fijada en 65 años (para carreras de cotización de 35 años y nueve meses o superiores) y en 65 años y tres meses para periodos de cotización más cortos. ¿Obligar a jubilarse? Definitivamente, no. Cuando un trabajador llega a la edad de jubilarse y cumple los requisitos que le dan derecho a ello, la decisión de jubilarse o seguir trabajando es exclusivamente suya. Es más, incluso son nulas las cláusulas de jubilación forzosa que pueda haber en los convenios colectivos. Si su empresa le impone jubilarse, se consideraría un despido, por lo que se vería obligada a indemnizar o readmitir al trabajador Jubilado y sigue trabajando. Un trabajador de su empresa puede cobrar una pensión de jubilación y, al mismo tiempo, seguir prestando servicios en su empresa (antes estaba totalmente prohibido). El “trabajador-pensionista” cobrará entonces el 50% de la pensión, podrá trabajar a tiempo completo o parcial, y tanto su empresa como el trabajador sólo cotizarán a la Seguridad Social por IT y contingencias profesionales (aunque tendrán que aportar también al sistema una “cuota de solidaridad” del 8%: 6% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador, que no computa para prestaciones). Contrato de relevo y jubilación parcial simultánea, una modalidad en vías de extinción. Hace un tiempo parecía la fórmula perfecta: un trabajador, próximo a la edad de jubilación, acuerda con la empresa jubilarse parcialmente, reduciendo algunas horas su jornada y proporcionalmente su salario, y cobrando la pensión en proporción a la parte de la jornada que deja de trabajar. En paralelo, la empresa contrata a un nuevo trabajador mediante un contrato de relevo, al menos por la parte de jornada que el jubilado parcial ha dejado vacante. Pero se han ido poniendo tantas trabas a esta modalidad de jubilación que cada vez es más difícil cumplirlas: el trabajador debe tener una antigüedad mínima de seis años en la empresa, sólo puede reducir su jornada un máximo del 50%, debe haber cotizado a la Seguridad Social al menos 33 años, se le exige tener al menos 61 años y seis meses de edad (pero con un calendario progresivo que en unos años llegará a los 65 años), etc. ¡Ah! ¿Y sabe que es posible que su trabajador se jubile parcialmente sin necesidad de firmar un contrato de relevo? Eso sí, el trabajador deberá hablar cumplido la edad mínima que le daría derecho a jubilarse totalmente. Jubilaciones anticipadas: voluntaria (la quiere el trabajador) o involuntaria (le obliga la empresa). Existen dos posibilidades para que el trabajador pueda acceder a la jubilación total antes de tiempo a cambio de tener una pequeña reducción en la cuantía de la pensión que va a percibir como jubilado. En la primera, que es voluntaria, el trabajador es quien lo decide (y la empresa no puede negarse); puede hacerlo cuando le queden como mucho dos años para jubilarse y si ha cotizado al menos 35 años, y a cambio se le reduce como máximo un 2% su pensión (algo menos en carreras de cotización más largas). El segundo tipo es la jubilación anticipada involuntaria, que es la que se produce si un trabajador al que le quedan como máximo cuatro años para alcanzar la edad de jubilación deja de trabajar por alguna causa ajena a su voluntad (despido colectivo, despido objetivo por causas económicas, por muerte o jubilación del empresario, etc.). En este caso a su pensión de jubilación se le aplicarán coeficientes reductores (pero no tan altos como si la jubilación anticipada fuera voluntaria) y deberá haber cotizado al menos 33 años y acreditar haber cobrado la indemnización por despido o haberlo impugnado (para que no se pueda hacer pasar por una extinción involuntaria para cobrar una pensión más alta, lo que realmente era una extinción pactada). Prejubilaciones: siguen siendo posibles, pero con requisitos disuasorios. El concepto “prejubilación” es un pacto voluntario entre la empresa y un trabajador de al menos 52 años por el que acuerdan que éste se retire antes de tener derecho a cobrar una pensión y, hasta que llegue ese momento, la empresa continúa abonándole el porcentaje de su sueldo que hayan acordado y sigue cotizando por él. Durante años éste ha sido un sistema habitual de reestructuración de plantillas en grandes empresas (por ejemplo, en la banca), pero ahora es mucho menos atractivo, puesto que se ha alejado la edad en la que el trabajador puede acceder a la jubilación anticipada y se ha rebajado la cuantía de la pensión, lo que hace esta herramienta más cara para las empresas, que además si tienen beneficios se ven penalizadas teniendo que hacer una aportación extra al Tesoro Público. Contratar a un senior… incluso ya jubilado. El talento no se esfuma al llegar a la edad de jubilación y, además, muchas personas que se jubilan descubren tras hacerlo que les gustaba estar en activo. Para satisfacción de todos, las leyes cambiaron y ahora es posible la jubilación flexible, es decir, contratar a alguien que ya esté jubilado y cobrando la correspondiente pensión de jubilación. Pero sólo puede hacerse a tiempo parcial y el trabajador tendrá una reducción proporcional de su pensión en función de la jornada que haga en su empresa.

Condenado un juez por retraso injustificado a la hora de dictar sentencias

La Sala Tercera del Tribunal Supremo ha confirmado la sanción de un año de suspensión de funciones impuesta a un juez de lo Penal de Tarragona por falta muy grave de retraso injustificado de procesos y causas. Según el acuerdo del Pleno del Consejo General del Poder Judicial, de 15 de octubre de 2013, que impuso la sanción, esta persona fue el juez de lo Penal de toda España que menos sentencias dictó durante 2012. Así, ese año dictó 107 sentencias, cuando la media de la comunidad autónoma era de 451, y en toda España, de 464. En el año 2011, el mismo Juzgado -al que dicho juez se incorporó el 9 de noviembre de ese año- dictó 396 sentencias.

El Supremo subraya que no se trata de sancionar el incumplimiento de los módulos de trabajo, ni tampoco el hecho de que no alcanzara la cifra media de sentencias de los Juzgados de lo Penal en Cataluña o en toda España, “sino que lo que se reprocha es la constatación de que, en términos absolutos, atendidas las circunstancias del propio Juzgado, la actividad desplegada por el recurrente en la labor fundamental como juez de lo Penal, de dictar sentencias y despachar las correspondientes ejecutorias, resulta manifiestamente insuficiente y escaso, atendiendo a su número y características, con la consiguiente incidencia en el retraso en la Administración de Justicia”.

Añade el tribunal que el retraso en el desempeño de esa función básica del juez, “por su naturaleza, entidad, reiteración e incidencia en el funcionamiento de la administración de Justicia”, tiene la suficiente gravedad para integrar la infracción muy grave apreciada por el Consejo del Poder Judicial, por lo que rechaza el recurso planteado por el juez.

Fuente: Boletín Semanal Economist&Jurist.